培训如何设计,才能够有效促进学员的行为改变?

    在培训中,我们经常常见一些情形是学员课上听听很激动,想想很感动,下课却一动不动。 在大量的培训中,我们会看到培训的效果仅止步于课堂,培训的评估也通常仅限于课堂的反 应层面的评估。
如果回顾下做培训的初心,为什么要做培训?我想很多人都会同意,培训的目的是为了做积 极性的改变。那么作为培训师和培训管理者,是否有思考过这样一个问题,在你的培训项目中,改变是如何发生的?
    从培训师角度,往往大量的培训师专注于把课堂设计得很精彩,有干货有实战练习,有理性 思考有感性升华,这当然是培训的核心环节。但是做好这两块,是否真的就万事大吉?大量的案例表明,课堂上可以让学员接受一个新的观点和理念,但是不足以让这种改变深入骨髓, 内化为学员的潜意识和行为反应。如果忽略了对课后行为的干预,可能培训的成效会受到较大的影响,改变的程度也许并不如预期。

如何让改变有效发生?
第一招,课后复盘
    课堂上学习的大量知识和信息,如果不及时地复盘和整理,很可能就变成碎片化的信息,没有被学员所消化和吸收,在课程结束之后就很难被学员记忆、就更谈不上重复调用、形成习惯了。学习后的 72 小时是黄金复盘时间,复盘能让我们克服遗忘曲线。
第二招,课后转训
    因为每次培训,不能覆盖全员,那么培训管理者如何让这次培训的效益发挥到更大呢?如何 让更多人感受到培训的价值,增强培训项目的影响力呢? 要求学员做转训,是一个一举两得的方式。请学员基于复盘的成果,找身边的同事一起分享课程内容,而且还要拍照发到群里。
第三招,创造机会在工作中运用所学的知识
    要在培训项目开始策划的时候,就思考学习内容和学员工作的关联,然后在课后作业中让学员有机会运用所学,去运用自己所学的知识。可以请学员记录下来自己应用的心得,分享到群里。如果课程是持续的话,可以让学员在下一次课程开始之前,分享下上次课程内容的实践心得, 这既是建立了课程之间的关联,同时,也是营造一个学员证言的环节,让学员亲身案例来证 明培训的效果,增强学员、项目主管对培训的信心。

    另外有三项促成改变的因素,如果我们有意识地运用,相信可以更好地促成对培训效果的转化。影响培训学员行为改变的因素包括:环境氛围,学员调动,项目激励。
1.   环境氛围营造。
    在培训结束后,建议培训管理者可以让培训师持续发挥光环效应,比如 让培训师提供一段时间的在线辅导,接受学员问题,对学员成果、作业的点评,让学员 在培训师的影响力之下,仍然有动力去完成这些课后的作业。此外,鼓励分享复盘成果 和转训照片发到群里或者晒朋友圈,可以有效吸纳学员的主管和同事的参与,也是能够 更好促进学员改变软环境。
2.培训师对学员的调动。
    很多人可能会疑问,要求做这些复盘、转训等,对学员来说,需 要花费时间精力不少,那么如何保障学员的投入度呢?这个就需要培训师通过引导,让 学员自己意识到训后转化的重要性,加以培训师的辅导和催化,学员一般都会很乐意去 做,而且只要一旦有人做起来,先进分子带动,就会相对容易实现了。
3.项目激励方案设计。
    培训项目设计中,可以设置最佳学员奖项,考核内容可以包括考勤 分、课堂表现分、课后分享、课后作业完成情况,分别设置分数,每个阶段进行统计计 分,每个阶段可以公布积分结果,最终给前三名发放特别奖品,以上做法可以保障大家 在项目中足够的热情投入。
    总结下来,培训课程结束后的三种方式,以及三大促成改变的因素,如果我们作为培训师或 培训项目管理者有意识地加以运用,则会帮助学员强化学习记忆、克服遗忘曲线,同时能够 促进学员运用所学,形成新的思维方式和行为习惯,这样,培训也才真正达到了目的——影响他人,做积极性改变。