那些去小公司的HR，后来怎么样了

     石女士|某知名人力资源公司客服|9年工作经验     

        谈到大小公司的选择，她说到了，当年有甲方HR的offer和乙方客服岗位。当时觉得乙方的客服更加能锻炼人，所以去了乙方，还记得当时许多朋友，老师都劝她还是甲方好，毕竟是HR的岗位，以后的职业规划更容易走的通。
        第一次想过离职念头的是工作的第一年，她觉得乙方的客服什么都要干，上千人的社保公积金账户处理，各地政策的了解，工资代发的项目了解。
        繁琐的事物如最后一根稻草般，压垮了她那微弱的心灵。当她请假去面试时，发现甲方HR做的事情与乙方有着许多的区别，就拿招聘来说：“她之前的公司主要是负责蓝领的招聘，不用去想JD，人岗匹配，胜任力分析等，只要是个人愿意在工厂做就可以，而甲方则更多站在了用人部门的角度考虑问题”。
        那一刻，她感觉了到甲方乙方，同样是HR的巨大差别；期间也有小公司挖她做HRD，但是她一直在那家知名人力资源公司做客服，坚持了9年。

     赵先生|苏州某人力资源集团交付负责人|6年工作经验     

        从12年开始，我便进了这家公司，我们公司有华硕，昆山仁宝，昌硕等制造业的大单。
        我一开始进入的是网招部门，管理我们30人的团队，在58，前程等招聘网站下载简历然后进入电话的外呼；后来随着简历的质量下降和费用提高，我们这里许多人被分到了渠道部。
        那一年，我也去了渠道部。日常做的事情是调单，也就是整合各类资源把手上的蓝领单子给解决掉，常见的做法便是找同行，找农村渠道的调单个人，让已经有的雇员推荐朋友过来给两方都返钱。
        慢慢的，渠道的资源多了；我们老板说要做一个微信公众号，里面可以把已经有的5万雇员导入进去，进行推荐。于是，我带领一群小伙伴做过地推，在工厂周边做过大型的线下抽奖送电动车，也组织过雇员的KTV狂欢。
        后来，线上流量迟迟不能够盈利，于是我们做起了标准化门店。我又负责了门店的招商和人员体系的搭建，这一年，由于几家门店的出色业绩，我荣升了交付中心的负责人。
        在这个过程中，除了招聘，还接触到了管理，活动策划，公众号文案编辑，线下的会议组织，这段经历给我带来的不仅仅是能力上的成长。
        更多的，是深入到了蓝领群体，而不是纸上谈兵的接触，他们喜欢玩快手，大部分人跳槽周期也很频繁，但是他们同样也是每年1000多万中职高职毕业生中的冰山一角。

     大公司or小公司，核心在这里     

        无论是大公司还是小公司，核心的点在于你能否去更全面的掌握这个职位的核心能力，也就是公司能否愿意给你这样的机会去成长。
        例如一般公司的HR都会在做人事的事务性工作，招聘相关的繁琐过程，新员工的培训，薪酬福利的发放，而这些工作，你的能力并不会随着时间的推移而增强。
        而好的公司则会给你更加开阔的视野，可能能够更加的深入到业务的本质，能够让你不设边界，把几个模块的知识学以致用。
        例如，我有个HR朋友，一开始不懂公司的业务和产品，以至于面对候选人时常常会因为回答不上来而尴尬。
        后来，公司给他们进行了产品原型和业务流程的梳理培训，同时她又在不断的面试中，更好的把握了用人部门的需求；同时由于对业务的了解，还经常能为业务部门用不用候选人作指导性的意见。之后，她对业务的理解加深，她还会去思考如何解决许多招聘解决不了的问题，例如薪酬结构的设计使得候选人在原有的成本基础上，创造了更好的绩效。如何解决组织架构冗余的问题，带着这些思考，你就会转移到其他模块的学习上来。而这些不断实践不断思考，比你单纯的去听各种荔枝微课，刷各大公众号领资料包的方式要成长快的多。
        而随着自己思考的深入，还需要多去整理自己的思维框架，例如自己对招聘的思考，在做招聘之前是不是还可以通过培训，轮岗，晋升等解决人才的数量质量问题。
        这个阶段你再去学习书本中的知识，你不仅可以吸收，还可以深度的去思考它背后的依据是什么；更能够根据自己的经验，取其精华，去其糟粕。
        在哪个阶段，这个理论是成立的；在公司的哪个规模，适合用哪套薪酬的激励方案；在公司的哪个项目上，适合小规模的采取创新的组织结构；在公司的培训体系上，是否能够像大公司一样通用，这些问题你都会有贴近实际的答案。

        发现问题——思考问题——搜集答案——实践认知——检查改进，这样的学习方法，相信无论是在大公司还是小公司，你未来的发挥空间都会很大。