好的组织氛围就是让员工“如鱼得水”

  随着新生代逐渐步入职场，员工对组织内部环境的要求越来越高，“人心难管”愈发成为很多管理者的挑战。要想把人聚集起来，组织必须营造一种内在舒适，于是，组织氛围重新受到关注。
  现实中，不同组织所呈现出的气氛有所差异，有的像苦咖啡，入口苦回味香，微苦最动情；有的像青柠檬，不约束不放纵，满满朝气；有的像白开水，平凡而单调，却也养人。当员工想摆脱某种不甚适应和喜欢的组织氛围时，那种内心的觉察和纠结，可以用诗人泰戈尔的一句诗形象描述：“罗网是坚韧的，但是要撕破它的时候我又很心痛”。可见，不同类型的组织氛围会极大影响员工的工作状态、心理健康和绩效表现。

一、组织氛围的本质：无法抗拒的社会力量
  组织氛围的提出者库尔特·勒温认为：决定人类行为的，不是个人，不是环境，而是二者的函数。组织氛围的这种力量，需要借助组织中个体的感受来反映和测量，但个体的感受不是组织氛围本身，感受只是组织氛围的测量仪、温度表或者显示器。
  举例来说，在一个气氛紧张的组织中，每个员工都会不自觉地变得紧张起来，努力让自己跟上组织的节奏或他人的步伐，尽量不拖累或麻烦他人，所以常常会感到工作节奏非常快。这就是组织氛围这种力量带给员工的直接影响。
  组织氛围就像空气，看不见摸不着，但不管你是否清楚地意识到，它确实存在并且激发行为，要么从正向支持组织战略，要么从反向阻碍战略的实施。因此，只有认识到组织氛围是组织的一种力量，才可以找到切入点，进一步提问：这种力量如何产生？会如何影响组织与个体？管理者如何去使用这种力量？

二、组织氛围力量的产生：模仿、同化、从众
  新成员初入组织时，不熟悉组织的政策、程序，会产生不安和焦虑，希望尽快了解和融入组织中。此时，组织氛围会对他产生极大影响。
  1、模仿他人：在组织氛围的影响下，他会不由自主地模仿他人，让自己不出格、不例外、不特殊。
  2、接受并被同化：新晋员工根据环境线索来理解和解释自己和他人的行为，并依此自我调整，努力适应环境。例如，如果整个组织氛围传达出“向上级建言是有百害而无一益的”的信息，他就会被“同化”，将“建言无益”视为共享感知，从内而外地坚信这一点。
  3、构建意义，看法从众：在组织生活中，个体还会对环境和事件构建意义、做出解释。当环境中的事件出乎意料、模棱两可时，个体会利用社会线索和社会信息来感知环境，对事件做出解释。  例如，企业要降低工资，员工会认为这是组织的长远考虑，还是组织唯利是图不舍得分享？淘汰落后是提高效率，还是组织不讲人情味？对这些事件，组织所形成的主流“看法”，常常会影响个人的合理化解释。

三、组织氛围力量的影响
  组织氛围也是一种生产力。未来的组织是云的，人的大脑就像CPU，组织没有好的氛围，高能多核的CPU聚集、连接不起来，组织就没有驱动力。好的组织氛围令组织生机勃勃，员工如饮醇醪、如沐春风，工作有激情、有热情。而差的组织氛围则如瘴气弥漫，令组织变得不美不可爱，欲畔者众。例如，大量研究发现，组织氛围会影响员工的心理和行为（如工作投入度、敬业度、组织承诺、创新行为等），并通过影响员工的工作态度来进一步影响工作绩效。又如，组织内部的支持性氛围会促进组织成员的合作学习，进而影响组织知识分享的广度和深度。

四、如何善用组织氛围的力量
1、 准确识别组织氛围，尤其是组织氛围的变化
  作为管理者，要对组织氛围保持高度的敏感性。当组织出现以下症状时，就应考虑对组织氛围进行管理。
  第一，个人绩效或团队绩效下降；
  第二，员工行为发生变化，如团队沟通效率下降，员工工作主动性降低，组织沉默和互相推诿现象增多，组织成员的创新行为减少，缺勤率增加，人员离职率增高等；
  第三，组织效益低迷，员工的人均效益低于竞争对手或同行。
  在此基础上，仔细寻找并改变组织氛围的影响源。组织氛围变差，可能是管理者的原因，也可能源自其他因素，如团队的意见领袖，信息公开不及时不透明，制度不合理，管理措施落实不到位，非正式沟通渠道的传播等。应针对不同原因及时改善组织氛围。
2、提高员工的组织公平感
  组织公平气氛使员工能够感知到个人受到了公平和平等的对待。研究显示，公平气氛有助于增强员工对工作和主管的满意感，激发组织公民行为，减少负面情感和离职意向。
出乎大多数人意料的是，研究还表明，人们不仅关心自己是否得到组织的公平对待，而且关心他人是否得到公平的对待。他人遭受的不公平对待也会极大影响人们的情感、态度和行为，在“物伤其类”、“芝焚蕙叹”的哀叹中被渲染成组织的整体情绪基调。
  保持信息公开和确保信息透明是构建公平气氛的重要内容，可以让员工都能及时知晓企业内部相关信息，例如，企业未来计划、生产率的提高、人事政策和实际情况、与职责有关的信息、职位提升的机会等，不让小道消息横行，少一些犹抱琵琶的遮掩，让企业内部信息通畅，避免让员工陷入“信息孤岛”状态。
3、 提高员工的心理安全感
  员工心理安全水平较高主要表现在以下几个方面：够畅所欲言，充分表达个人观点；被允许从事某些有意义或可能存在潜在价值的冒险行为或者活动，而且当出现失败或预期目标未达成时，不会受到惩罚或负面压力；员工之间保持较高信任，拥有共同愿景和目标。
  组织规范是员工行为的框架，当员工在“确定的规则范围内活动”时，会感觉到心理安全。组织支持对于促进和提高员工的创造性具有重要的意义，其中一个重要方面就是管理者能够积极激发员工的“创新欲望”，特别是当员工在创新过程中遇到困难或者是遭遇失败时，能够包容错误、允许员工“试错”，这对于员工从事创新活动具有重要的积极作用，员工对于组织创新气氛的感知可以增加心理安全感。
4、 增加员工组织中的团建活动
  当上述条件员工在工作中已经得到满足后，还差最后一剂良药，那就是——团建活动。新型的组织氛围下，员工不仅对于工作时间有着愿景，对工作时间以外的团队组织也有着要求，仅在工作时间内的规范相处已经不能满足员工对公司的希冀，良好、持续的团建活动是保持员工轻松心态的良好处方，在适当的团建活动后，员工将以更加饱满的状态投入到工作中，对组织的信任感、舒适度、凝聚力都会大大提升，从而长期的对公司发展与上升起着间接的积极作用与长远影响。

   综上所述，唯有认识到组织氛围是一种力量非简单的个体感受，才会让人心生敬畏，并期待善而用之；唯有认识到组织氛围是一种需要用心去维护、去呵护的事物，再能认真的去对待，去组织团建活动。善用组织氛围，本质上就是关注人心、善用人心，让组织在员工的内心形成不可抵挡的力量，影响、同化、塑造、牵引，让员工看见、感受、相信、行动，让组织变成更有力量的生命体，变得更美、更可爱、更亲近，产生出超越个体的协同质变，实现组织目标，成为一种支撑组织协同的深层内生力量。简而言之，好的组织氛围就是让员工“如鱼得水”。