那些去小公司的HR,后来怎么样了

发布日期:2019-03-26来源:http://www.tuanjiantong.com浏览次数:
     石女士|某知名人力资源公司客服|9年工作经验     
        谈到大小公司的选择,她说到了,当年有甲方HR的offer和乙方客服岗位。当时觉得乙方的客服更加能锻炼人,所以去了乙方,还记得当时许多朋友,老师都劝她还是甲方好,毕竟是HR的岗位,以后的职业规划更容易走的通。
        第一次想过离职念头的是工作的第一年,她觉得乙方的客服什么都要干,上千人的社保公积金账户处理,各地政策的了解,工资代发的项目了解。
        繁琐的事物如最后一根稻草般,压垮了她那微弱的心灵。当她请假去面试时,发现甲方HR做的事情与乙方有着许多的区别,就拿招聘来说:“她之前的公司主要是负责蓝领的招聘,不用去想JD,人岗匹配,胜任力分析等,只要是个人愿意在工厂做就可以,而甲方则更多站在了用人部门的角度考虑问题”。
        那一刻,她感觉了到甲方乙方,同样是HR的巨大差别;期间也有小公司挖她做HRD,但是她一直在那家知名人力资源公司做客服,坚持了9年。
     赵先生|苏州某人力资源集团交付负责人|6年工作经验     
        从12年开始,我便进了这家公司,我们公司有华硕,昆山仁宝,昌硕等制造业的大单。
        我一开始进入的是网招部门,管理我们30人的团队,在58,前程等招聘网站下载简历然后进入电话的外呼;后来随着简历的质量下降和费用提高,我们这里许多人被分到了渠道部。
        那一年,我也去了渠道部。日常做的事情是调单,也就是整合各类资源把手上的蓝领单子给解决掉,常见的做法便是找同行,找农村渠道的调单个人,让已经有的雇员推荐朋友过来给两方都返钱。
        慢慢的,渠道的资源多了;我们老板说要做一个微信公众号,里面可以把已经有的5万雇员导入进去,进行推荐。于是,我带领一群小伙伴做过地推,在工厂周边做过大型的线下抽奖送电动车,也组织过雇员的KTV狂欢。
        后来,线上流量迟迟不能够盈利,于是我们做起了标准化门店。我又负责了门店的招商和人员体系的搭建,这一年,由于几家门店的出色业绩,我荣升了交付中心的负责人。
        在这个过程中,除了招聘,还接触到了管理,活动策划,公众号文案编辑,线下的会议组织,这段经历给我带来的不仅仅是能力上的成长。
        更多的,是深入到了蓝领群体,而不是纸上谈兵的接触,他们喜欢玩快手,大部分人跳槽周期也很频繁,但是他们同样也是每年1000多万中职高职毕业生中的冰山一角。
     大公司or小公司,核心在这里     
        无论是大公司还是小公司,核心的点在于你能否去更全面的掌握这个职位的核心能力,也就是公司能否愿意给你这样的机会去成长。
        例如一般公司的HR都会在做人事的事务性工作,招聘相关的繁琐过程,新员工的培训,薪酬福利的发放,而这些工作,你的能力并不会随着时间的推移而增强。
        而好的公司则会给你更加开阔的视野,可能能够更加的深入到业务的本质,能够让你不设边界,把几个模块的知识学以致用。
        例如,我有个HR朋友,一开始不懂公司的业务和产品,以至于面对候选人时常常会因为回答不上来而尴尬。
        后来,公司给他们进行了产品原型和业务流程的梳理培训,同时她又在不断的面试中,更好的把握了用人部门的需求;同时由于对业务的了解,还经常能为业务部门用不用候选人作指导性的意见。之后,她对业务的理解加深,她还会去思考如何解决许多招聘解决不了的问题,例如薪酬结构的设计使得候选人在原有的成本基础上,创造了更好的绩效。如何解决组织架构冗余的问题,带着这些思考,你就会转移到其他模块的学习上来。而这些不断实践不断思考,比你单纯的去听各种荔枝微课,刷各大公众号领资料包的方式要成长快的多。
        而随着自己思考的深入,还需要多去整理自己的思维框架,例如自己对招聘的思考,在做招聘之前是不是还可以通过培训,轮岗,晋升等解决人才的数量质量问题。
        这个阶段你再去学习书本中的知识,你不仅可以吸收,还可以深度的去思考它背后的依据是什么;更能够根据自己的经验,取其精华,去其糟粕。
        在哪个阶段,这个理论是成立的;在公司的哪个规模,适合用哪套薪酬的激励方案;在公司的哪个项目上,适合小规模的采取创新的组织结构;在公司的培训体系上,是否能够像大公司一样通用,这些问题你都会有贴近实际的答案。
        发现问题——思考问题——搜集答案——实践认知——检查改进,这样的学习方法,相信无论是在大公司还是小公司,你未来的发挥空间都会很大。
 
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